Zoeken
  • Rene Knecht

Hoe Weet Je Dat Een Kandidaat – Verkoper Geschikt Is Voor De Job?

















Je zou dit natuurlijk kunnen gaan meten volgens vooropgestelde criteria. De hele HRM/werving en selectie- industrie is hier rond gebouwd (of zou moeten?): hoe kunnen we gedrag voorspelbaar maken? 

Kunnen we dit doen  op basis van het verleden (CV, bevragen) , heden (assessments),toekomst (training) of buikgevoel?

Wat zouden de intuïtieve signalen kunnen zijn? Ik zou dat willen vergelijken met een verkoopgesprek: hoe weet je dat je gaat closen en dat het goed zit?

1.Worden er vragen gesteld? Veel sollicitanten beantwoorden vragen i.p.v. ‘vragen te stellen’ of stellen clichévragen: een effectieve verkoper zal de leiding nemen in een gesprek. Doet hij/zij dat op een te agressieve manier: geen probleem, de scherpe kantjes kun je bijschaven. Laat dit geen breekpunt zijn. Noot: luisteren is ook een manier om leiding te nemen. Luister naar de tips in deze audio hoe je dit kunt toepassen.

2. Zijn de vragen specifiek?: denkt de sollicitant na over de uitdagingen en naar de impact daarvan op hem/haar? ==> dan krijg je specifieke vragen.

3. Evolueert het gesprek in 2 richtingen doordat er persoonlijke en geheime informatie wordt gedeeld? Dat zijn de buying signals/koopsignalen. De match ontstaat op een natuurlijke manier.

4. Kan de kandidaat met de geheime informatie die naar boven komt linken leggen met zijn ervaring? Worden er logische verbanden gelegd met de ervaringen in het verleden en de persoonlijkheid van de kandidaat en jullie verkoopstrategie?

5. Gebeurt dit spontaan? (geen sollicitatiegedrag?)

6. Worden de bevindingen bevestigd in de referentiechecks, evt. testen, assessments?

Tip: je kunt een assessment ook inpassen in het hele recruterings- en selectietraject. Stel dat een kandidaat 3 x moet terugkomen voor interviews en kennismakingsgesprekken dan zou je dat op een natuurlijke manier kunnen aanpakken. Bijv. toekomstige collega’s een bedrijfspresentatie rond bepaald onderwerp laten geven (op een interactieve manier) en nagaan hoe de interactie verloopt. Zo pareer je sollicitatiegedrag. Kandidaten die bijv. zeer dominant zijn worden dan zichtbaar. Voor sommige functies zoekt men dominante persoonlijkheden. Voor andere functies is dat dan weer een aandachtspunt.

Selecteren kan natuurlijk ook uitgebreider: mogelijks moeten bepaalde skills getest worden, enz. Moeten deze skills echt aanwezig zijn of zijn ze op KT aan te leren? Is die leerbereidheid er? Bovenstaande stappen kunnen jou helpen ‘accidenten’ bij aanwervingen te voorkomen. Meetpunt: zijn de kandidaten nog in dienst na 6 maand?

Hier heb je alvast een checklist http://www.differentiationselling.com/checklist/ Als je deze met mij wilt opmaken aangepast aan jouw organisatie dan kan dit op basis van een gesprek van max. 2 uur en een voorbereidende vragenlijst.

Succes, Rene


“Schitterend – ik moet deze format opnieuw evalueren. Vooral de ‘tongue-in cheek’ toonaard is sterk.  Ik had me verwacht aan een ‘voorleestoon’.  Het lijkt alsof je dit ter plaatse uitwerkt en ontwikkelt. De pauzes na de vragen zijn erg sterk – stemmen tot nadenken…” – See more at:http://www.differentiationselling.com/boek-verkooptechnieken-voor-koude-acquisitie/

Referenties van Klanten


VIP Coaching – Verkopen voor Experts – Adviseurs en Dienstverleners VIP Coaching – Verkopen in Concurrentiële markten Fieldcoaching  

Succes, René


Copyright © 2011, 2016  René Knecht

Wil je ook je ervaringen delen? Dat kan in de LinkedIn Group Differentiation Selling®

(je kunt daar gratis lid worden)

=====================

Meer tips:



Schrijf je in voor mijn nieuwsbrief

Of kijk rond: www.differentiationselling.com


Copyright © 2010-2016, René Knecht Differentiation Selling is Registered in US Patent and Trademark Office. Differentiation Selling is Registered in The Benelux Office for Intellectual Property (BOIP)

0 weergaven0 opmerkingen

Recente blogposts

Alles weergeven